Bayern: Zahnarzt droht mit Gehalts-Aus bei Verweigerung von Corona-Impfung

In den Zahnarztpraxen von Dr. Maximilian Weiland in den oberbayerischen Nachbargemeinden Pfaffenhofen und Wolnzach ist den Angestellten jüngst eine Mailnachricht ihres Chefs zugegangen, die mittlerweile bundesweit Aufmerksamkeit erregt hat.

Dieser hatte für seine gesamte Belegschaft einen Termin zur Corona-Impfung im Impfzentrum Reisgang organisiert. Bei dem Angebot handelte es sich um eines, das die Beschäftigten schwer ablehnen konnten: Wer sich nicht impfen lasse, so hieß es in der E-Mail, werde ohne Bezahlung eines Gehalts freigestellt.

Zahnarzt-Praxen sollten erst im zweiten Durchgang geimpft werden

Wie der „Donaukurier“ berichtet, hat Weiland eine Lücke in der Impfverordnung genutzt, um für sein Praxisteam einen Termin zu organisieren – obwohl Zahnärzte und deren Mitarbeiter bisherigen Verlautbarungen der Bundesregierung zufolge eigentlich erst der zweiten Risikogruppe zuzuordnen wären.

Weiland hat sich hingegen darauf berufen, dass die Arbeit seines Teams eine solche darstelle, bei der „für eine Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 relevante aerosolgenerierende Tätigkeiten durchgeführt werden“. Diese seien laut Paragraf 2 jedoch als besonders gefährdet anzusehen.

Bei feuchtem Atem und Behandlungen im Mundraum sei davon auszugehen, soll der Zahnarzt argumentiert haben. Zudem hätten die Kapazitäten der Einrichtung offenbar ausgereicht, um die Impfung auf dem „kurzen Dienstweg“ organisieren zu können.

Kein Widerstand innerhalb der Belegschaft

Gegenüber dem Donaukurier räumte Weiland zwar ein, dass die Wortwahl in der Mail „nicht glücklich“ war. Allerdings scheint sich in Bezug auf die Praxis das bekannte Sprichwort „Wo kein Kläger, da kein Richter“ bewahrheitet zu haben: Wie „Bild“ schreibt, sollen von 36 bis 38 bestellten Impfdosen sämtliche in Anspruch genommen worden zu sein. Nur in vier Fällen konnte die Impfung nicht durchgeführt werden, weil Mitarbeiterinnen krank waren oder Antibiotika nahmen.

Die unverhohlene Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die in der Einladungsmail anklang, hat dennoch Fragen aufgeworfen, inwieweit ein solches Vorgehen eine indirekte Impfpflicht schaffe und inwieweit es rechtlich überhaupt zulässig sei.

In der „Bild“ verneint die Düsseldorfer Fachanwältin für Arbeitsrecht Nicole Mutschke, dass ein Arbeitgeber „einen gewissermaßen vertraglich zu einer Impfung verpflichten kann“. Es gäbe für ärztliches Personal nur eine gesetzliche Impfpflicht gegen Masern. Eine solche im Zusammenhang mit Corona müsste der Gesetzgeber explizit schaffen – die Bundesregierung hat aber mehrfach erklärt, dass es einen gesetzlichen Impfzwang nicht geben werde.

Darf Arbeitgeber eine Corona-Impfung vorschreiben?

Allerdings hieß es vonseiten der Politik auch mehrfach, dass man keine gesetzlichen Vorgaben ins Auge fasse, um die Freiheit des Einzelnen, sich für oder gegen eine Impfung zu entscheiden, auch mit einer Drittwirkung in privatrechtlichen Verhältnissen auszustatten.

Ob und inwieweit es daher zulässig sei, als Unternehmer oder Arbeitgeber den Abschluss oder die Aufrechterhaltung von Verträgen von einem bestehenden Corona-Impfschutz abhängig zu machen, werden demnach mit hoher Wahrscheinlichkeit Gerichte zu entscheiden haben.

Im Privatrecht gilt dabei grundsätzlich die Vertragsfreiheit, wobei im Arbeitsrecht Gesetz, Tarifbestimmungen und Rechtsprechung diese in vielen Bereichen relativiert haben, wenn es um den Schutz berechtigter Interessen des Arbeitnehmers als des wirtschaftlich typischerweise schwächeren und vom Bestand des Arbeitsverhältnisses in stärkerem Maße abhängigen Vertragsteils geht.

Grauzone bereits in der Bewerbungsphase

Im Vorfeld eines Vertragsabschlusses haben Antidiskriminierungsgesetze oder Gerichtsurteile einen besonderen Schutz der Interessen von Bewerbern geschaffen. Dieser äußerte sich beispielsweise in jüngst bekannt gewordenen „Kopftuchurteilen“, die es als unzulässige Diskriminierung aufgrund des religiösen Bekenntnisses bewerteten, wenn Arbeitgeber eine Nichteinstellung muslimischer Bewerberinnen damit begründeten, dass diese einen Hidschab trügen.

Bekannt ist auch das sogenannte „Recht auf Lüge“, wenn es um Fragen geht, die als unzulässig eingestuft werden, etwa nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft oder nach für die beabsichtigte Tätigkeit nicht relevanten Vorstrafen.

In diesem Bereich wird es wahrscheinlich zur Aufgabe der Gerichte werden, zu beurteilen, inwieweit es Arbeitgebern gestattet ist, eine erfolgte Corona-Impfung zur Einstellungsvoraussetzung zu machen oder inwieweit es einem Bewerber gestattet ist, darüber unzutreffende Angaben zu machen.

Wie auch sonst im Arbeitsrecht werden eine wechselseitige Interessensabwägung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie dessen Selbstbestimmungsrecht bezüglich gesundheitlicher Entscheidungen zu beachten sein. Hier könnte es zu einer Differenzierung nach Art und Inhalt der Tätigkeit kommen – wobei Arbeitgeber im medizinischen Bereich wie Maximilian Weiland bessere Karten haben könnten als beispielsweise solche, die reine Bürotätigkeiten anbieten.

Weisungsrecht unterliegt der „Billigkeitskontrolle“

Im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber ein weitgehendes Weisungsrecht, das er sich auch im Rahmen des Arbeitsvertrages sichern kann. Das Weisungsrecht umfasst im Allgemeinen Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung und Angelegenheiten, die mit dem Ablauf und der Organisation der Arbeit im Zusammenhang stehen.

Was das Privat- und Persönlichkeitsleben des Arbeitsnehmers anbelangt, ist das Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer Vorschriften zu machen, jedoch begrenzt. Vor allem ist das Weisungsrecht durch eine „Billigkeitskontrolle“ beschränkt. Im Rahmen der wechselseitigen Pflicht zur Wahrung der jeweiligen Interessen hat die Rechtsprechung ein zum Teil sehr komplexes und einzelfallabhängiges Geflecht an Entscheidungen geschaffen, die allenfalls Grundtendenzen erkennen lassen.

Pflicht zur wechselseitigen Interessenswahrung – mit besonderem Schutz des Arbeitnehmers

So ist es dem Arbeitgeber im Regelfall nicht erlaubt, einem Arbeitnehmer die Ausübung potenziell mit einem hohen Verletzungsrisiko verbundener, aber als sozial adäquat geltender Sportarten zu untersagen (z. B. Drachenfliegen, Motocross oder Fußball). Dies gilt jedoch nicht durchgehend – im Fall leitender Angestellter oder bei besonderen Arbeitsverhältnisses wie bei Profisportlern oder TV-Moderatoren können gefährliche Hobbys vertraglich ausgeschlossen werden.

Alkoholkonsum in der Freizeit kann nur dann zum Anlass für arbeitsrechtliche Konsequenzen werden, wenn dadurch die ordnungsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung gefährdet ist. Demgegenüber können rassistische Äußerungen in sozialen Netzwerken zum Anlass für Konsequenzen gemacht werden, wenn ein Mitarbeiter auf diese Weise den Ruf des Arbeitgebers beeinträchtigt.

In bestimmten Arbeitsfeldern halten Experten es jedoch für zulässig, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer zur Teilnahme an Impfungen verpflichten. Diese müssen jedoch zum einen durch die Art der Tätigkeit gerechtfertigt sein, wie bei Krankenhäusern, ambulanten Pflegediensten oder Kindergärten.

Abwägung auch hier erforderlich

Allerdings ist auch hier eine Interessensabwägung vorzunehmen, auch mit Blick auf das Recht des Beschäftigten auf körperliche Unversehrtheit. Vor allem aber würde das Weisungsrecht des Arbeitgebers hier an Grenzen stoßen, wenn eine solche Verpflichtung nicht im Arbeitsvertrag selbst vereinbart ist und wenn es andere Möglichkeiten der Prophylaxe gibt.

Auch der Umstand, dass es sich bei der Corona-Impfung um eine Notzulassung handelt, könnte hier von Belang sein.

Für eine Freistellung ohne Lohnfortzahlung für den Fall der Weigerung an der Teilnahme an einer Impfung scheint es jedoch keine rechtliche Grundlage zu geben.

Allenfalls hätte ein Arbeitnehmer, der empfohlene oder gesetzlich vorgeschriebene Impfungen nicht wahrnimmt und sich anderweitiger Formen spezifischer Prophylaxe verweigert, keine Entschädigung im Fall einer Quarantäne zu erwarten.