Mythos Fachkräftemangel

Seit Jahren wird der Fachkräfte- und Führungskräftemangel beklagt. Doch woran wird dieser Mangel ermessen? Karl Brenke, Volkswirt und Referent am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung in Berlin, sagte dazu: „Der einzig zuverlässige Indikator, um Knappheiten am Arbeitsmarkt zu messen, ist die Lohnentwicklung. Gäbe es tatsächlich einen Fachkräftemangel, müssten die Reallöhne viel stärker steigen.“

Dass dem nicht so ist zeigen ausgewertete Statistiken. Demnach hat Deutschland und Österreich 2019 eine Reallohnentwicklung von 1,0 Prozent, Schwellenländer hingegen bis zu 6,0 Prozent. Laut dieser Auswertung kann es kaum einen Personalmangel in Industrieländern geben.

Wie dem auch sei, Tatsache ist, dass immer mehr Mitarbeiter Überstunden machen müssen, von einer Urlaubssperre in die nächste rutschen und sich von den Ansprüchen des Unternehmens an die Grenzen ihrer Belastbarkeit gedrängt fühlen. Was ist also in solchen Firmen zu tun? Cordula Grimm stellt die folgende erfolgreiche Lösung vor.

Rettung durch Potenzial-Analyse bei der Personalevaluierung

„Mitarbeiter und Führungskräfte, die bereits im Unternehmen sind, können sehr viel mehr als das Management in der Regel ahnt oder weiß. Es ist extrem viel mehr Potenzial vorhanden als die Führung realisiert“, zeigt Cordula Grimm. Statt fünf neue Leute einzustellen wird das eigene Personal angeregt, ihr volles Potenzial zu entfalten „von dem sie bislang im Schnitt lediglich 30 bis 60 Prozent am Arbeitsplatz einbringen“.

Die Leistungspotenzial-Analyse von Mitarbeitern ist ein Konzept mit großer Wirkung und kleinem Einsatz. Es geht darum zu erkennen, welche versteckten Potenziale in dem bereits vorhanden Personal innewohnend ist. Cordula Grimm behauptet mittels evidenzbasierter Erfahrungen, dass in den meisten Mitarbeitern potenzielle Schätze für das Unternehmen lauern. Mittels fünf Fragen per E-Mail-Formular an die eigenen Mitarbeiter konnten Fähigkeiten der Mitarbeiter entdeckt werden, die die Leitungsebenen zuvor nicht kannten.

„Alle Fragen zielen auf die Erfassung jener Kompetenzen, Qualifikationen und Potenziale, welche die Belegschaft mitbringt – ohne dass das vorher jemand aufgefallen wäre. Der Geschäftsführer erlebt einen Schock: Annähernd 90 Prozent der Befragten geben im Schnitt drei bis vier Kompetenzen an, die bislang buchstäblich niemand ‚auf der Liste‘ hatte. Denn es gab keine solche Liste“, wie das pt-magazin.de schreibt.

Die Potenzialanalyse ergab, dass ein CNC-Dreher zum Beispiel mitunter auch fundierte Kenntnisse im Bereich Arbeitssteuerung hatte. Dieses Zertifikat war für den Einsatz in der anderen Abteilung vorteilhaft, aber nicht zwingend notwendig.

Ein anderes Beispiel: „Ausgerechnet der leitende Lagerist beim Mittelständler verfügt über exzellente Kenntnisse der Materialprüfung. Der Laborleiter ist stinksauer: ‚Warum hat man mir das nicht früher gesagt? Ich brauche so einen seit Monaten! Warum kommt ihr erst jetzt darauf?'“

Die Mitarbeiter konnte somit stundenweise an andere Abteilungen „ausgeliehen“ werden. Was die meisten Führungskräfte überraschte, war, dass sich Angestellten über das Ausleihen keineswegs beklagten. Ganz im Gegenteil, die Abwechslung, sowie die Anerkennung und Dankbarkeit für geleisteten Dienste wirkten sich positiv auf das Betriebsklima aus.

Während der weiteren Begleitung der Arbeitnehmer durch Cordula Grimm zeigte sich, dass die neuen Umstände zu weitreichenden Win-win-Situationen führten. Die vielleicht anfängliche Sorge, zusätzliche Aufgaben könnten die Belegschaft mehr belasten, blieb unbegründet. Durch den vielseitigen Einsatz fühlten sich Mitarbeiter wertgeschätzt und genossen darüber hinaus die Abwechselung im Arbeitsalltag.